O efeito de incentivo O efeito de cultura A pesquisa nos últimos 25 anos é clara: a propriedade dos funcionários pode motivar os funcionários e melhorar o desempenho da empresa, mas apenas sob certas condições. O desafio é determinar quais são essas condições com a maior precisão possível. Se motivação do empregado é parte da resposta, então uma abordagem para este desafio é através da psicologia organizacional. A perspectiva psicológica pressupõe que a maneira como as pessoas interpretam a propriedade tem um impacto mais direto no desempenho da empresa do que as estruturas legais ou as declarações de visão. Portanto, os líderes precisam de informações confiáveis sobre o que significa a propriedade para os funcionários. Nos últimos seis anos, construímos um banco de dados sobre interpretações de propriedade, bem como seus efeitos comportamentais e atitudinais, usando o Survey de Cultura de Propriedade153, ou OCS. Este relatório compartilha dados OCS sugerindo que o poder motivacional de propriedade depende tanto da sua eficácia como um incentivo financeiro e um efeito de cultura mais profunda. Depois de analisarmos os dados, propomos cinco maneiras pelas quais os líderes podem maximizar o benefício que suas empresas obtêm da propriedade dos funcionários. Ninguém negaria que a propriedade do empregado é compartilhar os benefícios financeiros do sucesso da empresa. Muitos líderes acreditam que nas mentes dos empregados tudo se resume a dinheiro, atual ou adiado. Nossos dados indicam que este não é o caso. O poder de propriedade parece surgir da exploração dos aspectos financeiros e não financeiros da propriedade dos trabalhadores. Os dados aqui resumidos sugerem que, na sua forma mais eficaz, a propriedade dá aos funcionários não apenas uma razão financeira para realizar, mas uma razão para pertencer. Definição de propriedade Muitos líderes da empresa apreciam que é necessária uma definição compartilhada de propriedade se a propriedade do empregado for fazer uma diferença comportamental positiva. Eles freqüentemente tentam, conscientemente ou por padrão, promover uma definição de propriedade com base nos documentos legais que indicam os parâmetros do plano de propriedade da empresa. Infelizmente, a palavra propriedade tem uma infinidade de significados nas mentes dos funcionários - e os documentos do plano são apenas uma entrada entre muitos. Um estudo da psicologia da propriedade conclui: conceitos culturalmente e comportamentalmente fundamentados de propriedade podem não coincidir com concepções explicitamente legalistas.1 Não são as definições legais, mas as definições vivas de propriedade que afetam as percepções dos empregados sobre o plano, da empresa e De seus próprios papéis. Uma vez que essas percepções são a matéria-prima do comportamento do grupo, os líderes das empresas devem trabalhar com e, quando necessário, desafiar as interpretações dos empregados de propriedade. As interpretações de propriedade variadas e contraditórias são refletidas nas respostas ao Inquérito à Cultura da Propriedade153 (ou OCS), uma abordagem baseada em questionário para medir a psicologia da propriedade. Por exemplo, a OCS pergunta aos funcionários o que vem à mente quando pensam na propriedade dos funcionários. Uma amostragem das respostas inclui: investimento, incentivo, trabalho em equipe, falso, igualdade, um bom benefício, o envolvimento do empregado eo que é isso. Em outras palavras, a principal associação com a propriedade pode ser qualquer um de uma vasta gama de significados: Tomada de decisão, um plano de benefícios, camaradagem, recompensa financeira de curto prazo, recompensa financeira de longo prazo, um truque, uma chance para o igualitarismo e um desconhecido. O potencial para opiniões diferentes é maior em grandes empresas com vários locais e diversas forças de trabalho, mas mesmo em pequenas empresas interpretações conflitantes de propriedade dos trabalhadores podem ser substanciais. As respostas citadas no parágrafo acima, de fato, são tiradas de uma das menores empresas para tomar o OCS, com menos de 50 funcionários. Com base em nosso trabalho com empresas de propriedade de funcionários nos últimos 14 anos, identificamos cinco grandes aspectos da propriedade - a maioria das pessoas nos Estados Unidos provavelmente definirá a propriedade dos funcionários de uma empresa usando uma combinação dos seguintes cinco significados: Pagamento Financeiro. Algumas pessoas vêem a propriedade como um benefício financeiro - como proprietários, eles esperam em algum momento receber valor em dinheiro. Participação. Algumas pessoas querem ser incluídas nas decisões que afetam seu dia-a-dia de trabalho que eles querem ter uma palavra a dizer sobre as questões que afetam suas condições de trabalho. Influência. Algumas pessoas querem ter uma parte em mais ampla, as decisões de toda a empresa. Eles querem um certo grau de influência sobre questões estratégicas. Comunidade Europeia. Algumas pessoas querem sentir um vínculo com seus companheiros proprietários que querem sentir que toda a empresa está neste juntos. Justiça. Algumas pessoas principalmente querem ser tratados de forma justa pela empresa que querem regras sensatas e eles não querem tratamento especial para indivíduos específicos. As descobertas aqui relatadas vêm de 4.110 funcionários em 17 empresas de empregados que concluíram o Inquérito à Cultura da Propriedade153. Uma parte da OCS pede aos respondentes que classifiquem a importância de cada um dos cinco aspectos da propriedade listados acima. Os respondentes dão a cada um desses aspectos uma pontuação de um a dez, onde dez significa que o aspecto é muito importante para eles, e um significa que não é de todo importante. Não surpreendentemente, os entrevistados relatam que todos os cinco aspectos são importantes - os escores médios de todos os itens estão acima de 7,0 na maioria das empresas OCS. A característica mais interessante e consistente das respostas dos povos é que a justiça é claramente classificada como a mais importante, como visto na figura 1. Na verdade, não importa como analisamos os dados, as pessoas esmagadoramente classificar justiça como o mais importante. Isso é verdade para gerentes e não gerentes, novos funcionários e funcionários de longo prazo, homens e mulheres, jovens e idosos, com salários altos e baixos salários. Ele até é válido para pessoas que identificamos como cínicos. A Figura 1 também indica que a influência é consistentemente classificada como a menos importante dos cinco aspectos. É menos importante do que um conceito relacionado: participação. Em outras palavras, os funcionários parecem dar mais valor a ter contribuições nas decisões que afetam sua experiência de trabalho diária (participação) do que nas decisões estratégicas globais (influência). Um padrão surpreendente surge mais e mais nos dados: gerentes médios e supervisores tendem a classificar esses significados de propriedade como menos importantes do que outros empregados, incluindo gerentes seniores.2 Para a maioria das pessoas, os gerentes médios são o rosto da empresa e um A cultura de propriedade será quase impossível sem seu apoio ativo. O efeito de incentivo Muitas empresas utilizam implicitamente um modelo que supõe que o aspecto financeiro da propriedade é o mais importante. Eles assumem que a propriedade é, principalmente, um incentivo que alinha os interesses dos funcionários com os interesses da empresa. Em grande medida isso é verdade, e é esse alinhamento financeiro dos interesses que chamamos de efeito de incentivo. O efeito de incentivo reflete a capacidade de propriedade do empregado para dar aos funcionários uma razão monetária para executar bem seus trabalhos. Ele desempenha um papel essencial na motivação dos funcionários, pois dá a cada funcionário um motivo de lucro individual para promover o sucesso da empresa e seu valor de ações. O efeito de incentivo também é crucial por uma segunda razão. Pesquisas anteriores indicam que os funcionários não se sentirão psicologicamente responsáveis até que confiem em que eles irão compartilhar os benefícios financeiros da propriedade3 - i. e. Até que sintam o efeito de incentivo. Algumas empresas não esperam que os funcionários se sintam como donos. Eles podem querer nada mais do que uma nova maneira de motivar os funcionários, e eles esperam que esta motivação siga automaticamente a partir do plano de ações. Na prática, no entanto, a existência de incentivos baseados na equidade não se traduz necessariamente em mudança de motivação. Muitos planos de propriedade tropeçam diante da desconfiança e do cinismo.4 O efeito de incentivo só existe sob as condições certas e as empresas são sábias para investir recursos suficientes para educar a força de trabalho e para comunicar os detalhes de seu plano de ações. É provável que o efeito de incentivo seja mais forte nas empresas que oferecem recompensas de curto ou médio prazo, como opções de compra de ações, compartilhamento de lucros ou participação nos lucros. Em alguns casos, no entanto, esses incentivos podem realmente ser muito poderosos - o incentivo de curto prazo pode sobrecarregar a preocupação com a viabilidade a longo prazo da empresa, resultando em uma mentalidade de casino onde a lealdade dos funcionários é primária para seu próprio bem financeiro de curto prazo - ser. A fórmula mais poderosa para o sucesso parece envolver uma combinação de incentivos de curto prazo, incentivos de longo prazo (como um ESOP) e uma cultura que envolve pessoas além do nível puramente financeiro. O efeito de incentivo pode ser criado por bônus não baseados em ações ou planos de aposentadoria que imitam os fluxos de caixa de participação acionária. No entanto, um último ponto a tirar da figura 1 é que o aspecto financeiro da propriedade não é a principal prioridade identificada pela maioria dos entrevistados. Os outros aspectos da propriedade, que chamamos de efeito de cultura, são explorados a seguir. O Efeito da Cultura Embora o efeito de incentivo possa ser simulado por ferramentas de compensação de não-propriedade, o efeito de cultura é exclusivo da propriedade dos empregados. É uma conexão profunda com a empresa, um relacionamento baseado em mais do que dinheiro. A propriedade pode dar aos funcionários uma razão para pertencer à empresa. O efeito cultural é o resultado da apropriação psicológica, e só existe em empresas que promovem ativamente um sentido de propriedade na força de trabalho. Sugerimos em outro lugar que uma cultura de propriedade tem múltiplas dimensões, incluindo o acesso à informação, um grau de influência nas decisões, um senso de justiça organizacional e uma visão empresarial. Cada uma destas dimensões implica um equilíbrio entre os direitos concedidos aos trabalhadores e as responsabilidades que aceitam. Mais detalhes sobre a cultura de propriedade estão disponíveis em outras publicações 5, mas aqui nos concentramos em um pedaço de cultura de propriedade: a justiça, que os dados na figura 1 indica é de importância central na forma como os funcionários conceitualizam a propriedade. A Figura 2 apóia a mesma conclusão. Há uma forte relação negativa entre o cinismo e a justiça percebida. (Aqui a lealdade é medida por um item da OCS que pergunta em que medida os entrevistados concordam que, em geral, essa empresa é justa para com seus funcionários.6 As diferenças entre esses grupos são baseadas em dados de mais de 2.500 proprietários de funcionários e é altamente estatisticamente significativa. É correlação, não causal, mas implica que as empresas interessadas nos benefícios do efeito de cultura seria bem aconselhado a se concentrar na equidade. Por que as empresas devem se preocupar com o efeito de cultura O efeito de incentivo é necessário, mas o poder real de propriedade do empregado resultados A partir do efeito da cultura. Os estudos indicam que por si só a propriedade tem um impacto incerto sobre o desempenho da empresa. Uma ética de envolvimento na empresa é necessária para mudar os comportamentos. Um pesquisador escreveu que a combinação de participação dos trabalhadores e participação significativa torna possível para a participação dos trabalhadores Que as empresas, em média, dispõem de uma vantagem não disponível para os seus concorrentes. Consistente com os dados aqui relatados sobre a importância secundária do aspecto financeiro da propriedade. Implicações gerenciais Os dados sugerem cinco etapas líderes podem querer considerar em suas próprias empresas. Concentre-se na equidade. As empresas devem fazer um esforço explícito para buscar e resolver as questões de equidade da força de trabalho. Considere reagir às preocupações, quer através da mudança de políticas, quer da comunicação dos princípios por trás das políticas que são percebidas como injustas. Preste especial atenção ao tratamento especial percebido e favoritismo. Em geral, é provável que a justiça seja um tema eficaz nas comunicações da empresa. As empresas devem considerar explicitamente o uso de idéias de equidade na sua apresentação da justificativa para seu plano de propriedade. Apoie gerentes médios e supervisores. Gerentes de nível médio muitas vezes precisam de apoio substancial antes de mudar suas percepções de propriedade. As empresas que ainda não iniciaram a transição para a propriedade dos empregados podem querer envolver supervisores e gerentes médios no processo de design, a fim de garantir que eles suportem o produto final. Planeje a participação dos funcionários. Especialmente nos estágios iniciais de empregado-propriedade, as empresas são sábias para se concentrar em envolver as pessoas nas decisões locais (a nível do departamento, grupo de trabalho, ou mesmo o local de trabalho individual), em vez de mais preocupações de toda a empresa. O envolvimento no nível global estratégico muitas vezes se torna importante ao longo do tempo, e tem um poderoso efeito simbólico, mas é o dia-a-dia questões que são susceptíveis de ter o maior efeito imediato sobre a maioria das atitudes dos povos. Vincule os programas da empresa à propriedade. A propriedade pode ser uma cola para ligar vários programas da empresa (bônus, iniciativas de segurança, redesenho do trabalho, procedimentos de contratação, pacotes de benefícios e programas de comunicação) juntos em um todo coerente. Pergunte às pessoas o que elas querem da propriedade. Encontre uma maneira sistemática e psicologicamente segura para que as pessoas expressem o que a propriedade significa para elas. Isso permitirá que você adaptar diferentes características do plano de propriedade para as necessidades específicas de sua força de trabalho e controlar as mudanças ao longo do tempo. Se você fizer alterações com base nessa entrada, diga às pessoas que a alteração foi feita porque disseram que a queriam. Vincular a mudança a sua entrada pode ser tão importante quanto a própria mudança. Os relatórios de cultura de propriedade são uma série de documentos de trabalho publicados pela Ownership Associates, Inc. Outras questões disponíveis na web incluem: 1 Rudmin, F. W. e J. W. Berry, Semântica de Propriedade: Um Estudo de Recuperação Gratuita de Propriedade, The Psychological Record, Vol. 37, 1987, p. 257. 2 Há duas exceções a essa generalização. Primeiramente, os gerentes sênior dão a influência uma avaliação mais baixa da importância do que os gerentes médios e os supervisores fazem. Em segundo lugar, gerentes médios e supervisores são essencialmente vinculados com os não gestores sobre a importância da comunidade. Caso contrário, os gerentes médios e supervisores têm as pontuações mais baixas entre esses três grupos de funcionários. 5 Veja Construindo uma Cultura de Propriedade. Um currículo disponível a partir de Associados de Propriedade, ou Teoria de Propriedade, um artigo disponível na world-wide web em ownershipassociates. 6 Os entrevistados são categorizados como cínicos, funcionários neutros e crentes, com base em um método descrito em Ownership Cynics, The Ownership Culture Report. N ° 3. Neste gráfico, a categoria cínica inclui ambos os tipos de cínicos identificados nesse artigo: cínicos situacionais e cínicos ideológicos. A diferença entre os dois grupos de cínicos sobre este item de imparcialidade não é estatisticamente significativa. A equidade será objeto de um futuro Relatório de Cultura de Propriedade. 7 Kardas, Peter, Comparando as Taxas de Crescimento em Empresas de Participação de Funcionários com seus Concorrentes Participativos. Departamento de Desenvolvimento Comunitário do Estado de Washington, Olympia, WA, fevereiro de 1997, piEmployee Stock Options - PowerPoint PPT Apresentação Transcrição e Apresentadores Notas Título: Employee Stock Options 1 Employee Stock Options Apresentado por Justin Hovis Wilson Kwong Jessica vandenAkker 2 E Compensação Baseada em Ações Compensação Compensada em Ações Opções de Stock da Microsoft na Cisco 3 O que são Opções de Ações 4 Opções de Ações Opção de Opção de Compensação de Empregado O direito do detentor de comprar um número específico de ações a um preço específico (preço de exercício) (Data do exercício) A data da concessão é a data em que a opção é dada ao empregado 5 Características das Opções de Compra tendem a ser adquiridas a determinada taxa ao longo do tempo, digamos 25 se tornam exercíveis a cada ano Não transferíveis geralmente perdíveis se o empregado deixa a empresa Quando exercido, Geralmente emitem novas ações ou podem recomprar ações no mercado 6 Características de opções de ações Opções de ações executivas (ExSO) St Ock oferecidos aos 5 melhores executivos Opções de Compra de Ações para Funcionários (ESO) Planos de opção de ações com base ampla disponíveis para pelo menos 50 trabalhadores a tempo inteiro 7 ExSOs ESOs ESOs compõem mais de 90 do valor das opções de ações concedidas A principal questão é o valor Da compensação ExSO valores individuais muito maiores A principal preocupação é o nível de governança corporativa da remuneração dada aos altos executivos 8 Por que a Stock Options Agency Theory Opções de ações são destinadas a minimizar o problema da separação de gestão e propriedade opções de ações iria ajudar a gestão pensar e agir como proprietários Valor Intrínseco de Opções de Ações O Valor Intrínseco de uma opção de compra de ações é seu preço de mercado na data de concessão menos o preço de exercício Preço de Mercado na Data de Subscrição Preço de Exercício Valor Intrínseco 10 Valor Justo de Opções de Ações O Valor Justo de Opções de ações é o valor intrínseco, bem como o valor de tempo, que incorpora a volatilidade do estoque ao longo de seu período de carência 2 Valuat Métodos Binário Modelo BlackScholes Modelo 11 Valor Justo das Opções de Compra O Método BlackScholes Pressupõe que as opções são livremente transferíveis e que o investidor está totalmente coberto Menos precisos para opções de prazo mais longo Possibilidade de manipulação de gestão nas estimativas 12 História da Contabilização de Opções de Ações para Empregados APB 25 (1972) Despesa será o montante do valor justo ou o montante intrínseco Loophole se uma empresa define o preço de exercício da opção igual ao preço de mercado na data de concessão, então 0 despesa é reconhecida 13 FAS 123 (FASB) incentivou o uso de métodos de valor justo divulgados obrigatoriamente nas notas, mas as empresas ainda podiam usar o método intrínseco FASB (fair-value) Método de contabilizar opções de ações obrigatórias para todos os relatórios anuais e interinos após 15 de junho de 2005 15 Comparação de Avaliação Modificada Data de Exercício 1 de Janeiro Ano de Exercício 1 de Janeiro Ano de Cotação 1 de Janeiro Ano 1 Ano de Cotação de 1 de Janeiro Ano de Cotação de 1 de Janeiro Ano de Cotação P. 37) por Joseph Rue, Ara Volkan, Ron Best e Gerald Lobo 16 Exemplo modificado de métodos Contabilidade sob o método intrínseco 123103 Dr. Cash 100 Cr. Common Stock 100 Accounting Under FAS 123 123101 Dr. Opção Despesa 16 Cr. Paid-in Capital Options 16 123103 Dr. Cash 100 Dr. Paid-in Opções de capital 16 Cr. Comum, estoque, 100, cr. Capital Realizado 16 17 FAS 123 (Revisado em 2004) Permite que a despesa de compensação seja reavaliada a cada período para incluir os movimentos de preços atuais e para confiscos Aplica-se a todas as remunerações baseadas em ações, incluindo opções de ações, ações restritas e unidades de ações restritas. Opções de Ações Estoque Restrito Unidades de Ações Restritas Plano de Compra de Ações para Empregados (EMPPs) Direitos de Apreciação de Ações (SARs) 19 Futuro da Compensação Baseada em Ações Muitas empresas anteciparam a mudança na política contábil e mudaram seu método de compensação Coca-Cola Amazon IBM Microsoft 20 Por que Restricted Stock Menos risco Melhor motivação para os gestores para agir como proprietários Titular tem direitos adicionais de receber dividendos e direitos de voto Vantagens fiscais quando o desempenho baseado 21 Conclusão Padrões de contabilidade fortemente influenciado forma de compensação Mudanças recentes motivaram as empresas a encontrar métodos mais eficientes de compensação Provável que o futuro Lacunas serão encontradas (ou seja, o benefício fiscal de ) 22 MICROSOFT 23 Microsofts Linhas de Negócio 1) Cliente 2) Servidor e Ferramentas 3) Trabalhador da Informação 4) Soluções Empresariais 5) MSN 6) Serviços Móveis e Incorporados 7) Casa e Entretenimento 24 Remuneração Baseada em Ações 2004 5,73 bilhões de dólares 2003 3,75 Bilhões de dólares 2002 3,78 bilhões de dólares 2001 A receita líquida seria de 2,7 bilhões a menos se fosse reafirmada Adotada SFAS123 no exercício fiscal de 2003 25 Remuneração executiva Bill Gates e Steve Ballmer salário de 591.000 Nenhuma opção de compra de ações em circulação 26 Outros Execs. J. Allchin exerceu 5,9 milhões de ações e detém 7,2 milhões de opções não exercidas J. Raikes exerceu 37 milhões de ações e detém 7,2 milhões de opções não exercidas Diretores executivos e administradores detém 30 de ações ordinárias 27 EPS diluído 2004 EPS de 0,75 2003 EPS de 0,69 Depois de impostos, após a remuneração baseada em ações, o EPS foi 0,35 e 0,23 respectivamente Diminuição de 53 e 67 28 Transferência de opções de empregados Em 2004 completou um programa de transferência de opções com JP Morgan 344,6 milhões de opções elegíveis (55 do total) Custos de compensação não reconhecidos 29 Opções de Transferência de Empregados JP Morgan pagou 382 milhões Média aproximada de 1,10 por opção Preço relativo a 3 semanas média. Do preço de fechamento das ações da Microsofts 30 Opções do empregado Opções de transferência elegíveis para transferência tinham um preço de exercício 33 ou superior As opções estavam fora do orçamento Razão possível para baixo preço de transferência Todas as opções não adquiridas se tornaram adquiridas após a transferência 31 Stock Awards (Restricted Stock) Mudança de opções de ações para recompensas de ações Fornece recompensas de longo prazo mais previsíveis do que opções Com base em variáveis de desempenho especificadas 32 Prêmios de ações cont Geralmente um período de aquisição de 3 anos Período de amortização de 5 anos Estoque Prêmios não muito claros nas demonstrações financeiras As opções de ações apresentaram uma quebra de Número de saldos em circulação e preços de exercício 33 Dividendo Especial 3.00 dividendo pago em dezembro de 2004 Mais de 30 bilhões pagos Aprovação de dividendos permitidos para mudanças no plano de ações anteriores 34 Dividendo especial cont Em teoria, o preço das ações cai pelo pagamento de dividendos em Opções pós - São geralmente não protegidos de dividendos 35 Preço de exercício Variação Novo preço de exercício (preço de fechamento-3) Preço de fechamento x Pré-dividendo (Preço de Fechamento - 3) x Número de Ações Pre-Div 37 Resumo Geral A Microsoft adotou rapidamente a contabilização da remuneração das ações ( 2003) Decidiu eliminar as opções de ações Pagou um grande dividendo especial Ajustado os termos de suas opções 38 Visão Geral da Empresa Líder mundial em redes para a Internet Fundada em 1984 Troca NASDAQ Ticker CSCO Preço das Ações 18 Brevemente os mundos mais valiosos (Não Transcrição) 41 Exercício 2004 Receita de Desempenho 22B Lucro Líquido (Conforme Relatado) 4,4B EPS (Diluído) 0,62 Caixa Operacional 7.1B Valores sujeitos a ajuste pro forma Opções avaliadas pelo Valor Intrínseco de acordo com APB 25 42 ) 43 Ajuste Pro Forma O modelo de precificação de opções Black-Scholes foi desenvolvido para ser usado na estimativa do valor das opções negociadas que não possuem restrições de aquisição e são totalmente transferíveis. Além disso, os modelos de precificação de opções requerem a entrada de suposições altamente subjetivas, incluindo a volatilidade esperada do preço das ações ea expectativa de vida. Como as opções de ações para empregados da empresa possuem características significativamente diferentes das opções negociadas e porque as mudanças nos pressupostos subjetivos de entrada podem afetar significativamente a estimativa, na opinião das gerências, os modelos de avaliação existentes não fornecem uma medida confiável do valor justo da Opções de ações de funcionários da empresa. 49 (Sem transcrição) 46 Remuneração executiva 47 Opções exercidas Exercício fiscal de 2004 48 Subsídios de opção Exercício fiscal de 2004 49 Propriedade de ações de executivos (4) Inclui opções de compra de 30.866.667 ações (11) Inclui opções de compra de 100.000 ações 50 Conclusões Um dos Os piores infractores no uso de excesso de ESOs e ExSOs Impacto sobre a avaliação de ações Estratégias de compensação futura 51 The End Thank You PowerShow é um site líder de compartilhamento de apresentações de apresentações. 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Você também precisa certificar-se de seus funcionários entender exatamente como as opções de trabalho, e como melhor para incorporar opções em um plano financeiro abrangente. Pense thatrsquos não é o seu trabalho errado. A razão pela qual você decidiu incluir opções de ações em seu mix de compensação companyrsquos é motivar e reter funcionários atuais e ajudar a atrair mais talentos de topo para a sua loja. Então, explique-me o que acontece se esses mesmos funcionários acabam fazendo uma confusão de suas opções - e toda a sua segurança financeira - porque eles estavam mal informados sobre os arcanos de opções de ações. Canrsquot você imagina que eles podem ser um pouco menos motivados e um pouco mais irritado e distraído Thatrsquos o argumento do gerente de negócios para ter certeza que seu pessoal é educado em opções de ações. Therersquos também o argumento da liderança: Qualquer um pode ser um CEO, mas nem todo mundo é um líder de boa-fé. Líderes colocar seus funcionários na melhor posição possível para ter sucesso. Se você é responsável por conceder opções de ações, você é responsável por certificar-se de seus funcionários sabem como lidar com sucesso suas opções de ações. Baseando-se nos documentos legais que vêm com bolsas de ações isnrsquot o que eu estou falando sobre isso. Satisfazer conformidade não é a meta. Trata-se de comunicação simples. Herersquos o que cada funcionário merece ser ensinado - sim, ensinado - sobre suas opções de ações. Lay out a linha do tempo. Explique quantos anos o funcionário deve exercer as opções antes de expirarem. Crédito de bônus para suas habilidades de liderança, se você também tocar em como esperar até o último ano ou assim para o exercício pode ser contraproducente: Não há nenhuma maneira de saber o que os mercados e seu estoque da empresa será até nesse curto espaço de tempo. Além disso, pode haver um maior imposto atingido por exercer um grande pote de opções em um único ano. (Mais sobre impostos em um segundo.) Explique as opções de aquisição e os cenários. Este é o lugar onde você pode rever o calendário de vesting e explicar que todas as opções que ainda têm veste vaporizar quando o empregado dirige para a saída. Em seguida, cobrir o tempo para o exercício de ações vested quando um funcionário se torna um ex-empregado normalmente therersquos uma janela curta de 90 dias quando o ex-empregado pode exercer opções adquiridas. Impossível se preocupar menos se alguém whorsquos deixando perde as opções Ok, então eu estou assumindo que você donrsquot se preocupam com um ex-empregado bad-mouthing você. E whorsquos dizer que ex-funcionário wonrsquot ser um futuro colaborador ou parceiro de negócios. Nós todos sabemos itrsquos uma série de pequenos mundos interligados que trabalhamos dentro Clarificar as implicações fiscais. Quando você se exercita, o IRS leva um grande corte de impostos que você não pode evitar. Assumindo que você emitiu opções de ações não qualificadas (NQSOs), você deve seriamente a seus funcionários para se certificar de que eles absolutamente entender as implicações fiscais do exercício de suas opções. O primeiro ponto: Todo o lucro é tributado como renda ordinária (taxa atual mais alta 39,6). Não ganhos de capital (taxa corrente mais alta 15). Perfure essa casa. Tornar muito claro que não importa quantos anos eles têm a opção, eles vão pagar o imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço da concessão original da opção eo preço no dia em que exercem o estoque. Isso leva você a ponto de imposto crucial 2: Mesmo que eles optem por exercer e continuar a manter o estoque, eles ainda devem o primeiro imposto com base em seu lucro na data do exercício. Esse imposto de renda é devido não importa o que acontece com o estoque a partir desse dia para a frente. Mesmo se o estoque subseqüentemente cair abaixo do preço de exercício, o imposto ainda é devido sobre o diferencial de preço no dia do exercício. Foi doloroso ver tantos empresários brilhantes do Vale do Silício aprender isso da maneira mais difícil em 2000 e 2001, quando eles enfrentaram grandes contas de impostos para o estoque que tinha posteriormente tanked após eles exercido e realizada. Um ângulo de imposto final para cobrir: A conta do imposto se escolherem prender sobre um estoque após o exercício. Explique que therersquos uma segunda conta de imposto que começa acumular na data em que exercem. Não é devido até que vendam o estoque. O imposto é baseado na diferença entre o preço de exercício eo preço de venda. Se eles vendem com um ganho em menos de um ano, eles devem imposto de renda ordinária sobre essa soma. Se eles vendem após um ano, qualquer lucro será tributado como um ganho de capital a longo prazo. Se venderem o estoque a um preço mais baixo do que o preço de exercício podem reivindicar uma perda de capital em sua declaração de imposto. Pregar os méritos da diversificação. Seus funcionários precisam ser instruídos sobre por que é insano ter todo o seu dinheiro amarrado em um estoque (opções não exercidas e ações exercidas que continuam a possuir). Sim, até mesmo seu estoque companyrsquos. Se isso faz você se contorcer - ou legal dá-lhe um earful sobre o que eles estão confortáveis com você dizendo - contratar um consultor imparcial imparcial de terceiros para fazer a explicação. Se você tem um 401 (k), o provedor do plano provavelmente tem algum material educacional sobre os perigos da concentração de ações individuais e as vantagens da diversificação. Apenas certifique-se que a conversação de diversificação é teve evitando o tópico completamente não é simplesmente uma opção se você for verdadeiramente um líder. As opiniões expressas aqui pelos colunistas Inc são próprias, não as de Incentivo não é o assunto de corte e secura que costumava ser. Uma vez que você teve que se preocupar apenas sobre um salário base de funcionários ou, no máximo, um salário base e comissão. Hoje, você precisa pensar em termos de pacotes de remuneração - incluindo salários, opções de ações, planos de participação acionária dos empregados, planos de remuneração por desempenho, bônus, participação nos lucros, comissões, recompensas não-caixa, remuneração variável e muito mais. Atribuí-lo ao que você vai - o efeito do Vale do Silício, uma economia de crescimento, concorrência sem precedentes para trabalhadores qualificados, o valor crescente de IPOs e opções de ações - mas não há dúvida de que a compensação se tornou uma questão mais complicada e estratégica para os empregadores. Para recrutar, reter e motivar os melhores funcionários, você precisa entender planos de remuneração e recompensa e como eles se relacionam com o crescimento de sua empresa. Bem ajudá-lo a obter uma alça sobre tudo, desde a resolução de uma estratégia de compensação para a criação de um plano de pagamento variável com esta coleção de listas de verificação, benchmarks e conselhos de inc. Compensação como Motivação Pagar pelos Bónus de Desempenho estão de volta. Certifique-se de obter o máximo de seu dinheiro. O Poder do Pagamento Base Um especialista em compensação explica como melhorar sua estratégia de remuneração, desenvolvendo um sistema de pagamento baseado no mercado, eficaz e orientado para o mercado. Pagar pelo desempenho - e nada mais As relações de trabalho são transacionais por natureza. As transações de hoje são rápidas, de curto prazo e totalmente expostas, à medida que os agentes livres negociam com os gerentes para trabalhos de projeto e contrato. Compensação Estratégia Recrutamento Top Talent, um por um Este CEO tweaked pacote de compensação de sua empresa ao longo do tempo para atrair gestores-chave. Wage Wars Um funcionário que faz 35.000 por ano pode ser feliz como um clam com sua compensação até que ele aprende que Frank no cubo ao lado faz 40.000. Três regras para lidar com o assunto delicado de informações de salário do empregado. Shifting Workplace Values Alter Pay Strategies Incentive compensation is becoming the norm, and salary increases seem to pattern economic performance. Kill the Commissions The case for dropping individual commissions. The Right Way to Pay After decades of paying employees in the same old way, cutting-edge CEOs are solving their worst compensation problems by adding one critical factor: risk. Employee Ownership The Ultimate Employee Buy-in Sell the company to your employees Its a great idea--both for you and for the business youre leaving behind. Granting Options Like Its 1999 New rules do little to dampen private companies use of stock options. Retiring Minds In todays tough market, selling stock to employees may be the smartest path to an exit strategy. CEOs Notebook: Stock Options Equity Tips and resources on offering stock options, sharing equity, teaching employees about their stock, and discouraging them from selling stock to start their own businesses. ESOPs or Stock Options: Which Will Work for Your Company If youre contemplating this frequently asked question, here are some definitions, scenarios, pros and cons, and words of wisdom. When Employees Share Stock Pain, Not Gain Sure, stock options are a great recruiting tool, but are you prepared to deal with employee reaction if your companys stock price takes a dive Know Your Options Deciding which stock option program is best for your business can be tricky. What you need to know when structuring an employee stock ownership plan. Motherhood, Apple Pie Stock Options Although stock options are widely used to attract quality employees, they can have negative effects if employees misunderstand them or theyre issued irresponsibly Sizing Up Your Salaries Are You Paying Yourself Enough Youre getting by on a paltry salary because thats whats best for your company. Or is it An owners low pay can send the wrong message -- to investors and employees. Heres how to pick the magic number. Plus: What other CEOs take home. Are You Cheating Your Employees Litigation from wage-and-hour disputes is skyrocketing. And you may be breaking the law without even knowing it. Payday Four sites to turn to when you want to benchmark your salary structure. The Unkindest Cut of All How one companys founders have gone about cutting their own pay to help their business stay afloat. Whats Hot: Sales Compensation A guide to books and Web sites devoted to helping you design a compensation plan for your sales staff. The Executive Pay Game, 1999 Here are some executive salary and bonus ranges against which to benchmark your companys salaries. Board Pay: Five Hot Trends The way boards pay their members is changing as fast as the duties they perform Whats Fair Pay for Your CEO Pondering just how much to compensate your CEO Find out how to come up with realistic benchmarks for executive pay. Executive Compensation May Need a Boost One study indicates that executive pay hasnt kept pace with other compensation. Published on: Oct 17, 2000
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