Plano de estoque fantasma O que é um plano de estoque fantasma Um plano de estoque fantasma é um plano de benefício do empregado que dá aos funcionários selecionados (administração sênior) muitos dos benefícios de propriedade de ações sem realmente dar-lhes qualquer estoque da empresa. Isso às vezes é chamado de estoque de sombra. Ao invés de receber ações físicas, o funcionário recebe ações finais. Mesmo que não seja real, o estoque fantasma segue o movimento de preço do estoque real da empresa, pagando quaisquer lucros resultantes. BREAKING DOWN Plano de ações Phantom Mesmo que o estoque é hipotético, estoque phantom paga dividendos e experiências mudanças de preços apenas como sua contrapartida real. Após um período de tempo, o valor em dinheiro do estoque fantasma é distribuído aos funcionários participantes. O estoque fantasma, também conhecido como capital sintético, não tem requisitos ou restrições inerentes ao seu uso, permitindo que a organização o use como quiser. O estoque fantasma também pode ser alterado à discrição dos dirigentes. Usando o Phantom Stock como um benefício organizacional Algumas organizações podem usar estoque fantasma como um incentivo para a alta administração. O estoque fantasma vincula um ganho financeiro diretamente a uma métrica de desempenho da empresa. Ele também pode ser usado seletivamente como uma recompensa ou um bônus para os funcionários que atendam a determinados critérios. O estoque fantasma pode ser fornecido a cada empregado, seja como um benefício geral ou variado dependendo do desempenho, da antiguidade ou de outros fatores. O estoque Phantom também fornece às organizações certas restrições no local para fornecer incentivos vinculados ao valor das ações. Isso pode se aplicar a uma corporação de responsabilidade limitada (LLC), um único proprietário ou S-empresas restritas pela regra de 100 proprietários. Direitos de Apreciação de Ações Os direitos de valorização de ações são uma forma de programa phantom baseado em ações, mais comumente disponibilizado para a alta gerência, e pode funcionar como parte de um plano de aposentadoria. Ele fornece incentivos aumentados à medida que o valor da empresa aumenta. Isso também pode ajudar a garantir a retenção de funcionários, especialmente em períodos de volatilidade interna, como uma mudança de propriedade ou uma emergência pessoal. Fornece um nível de reassurance aos empregados, desde que os programas conservados em estoque do phantom são suportados geralmente no dinheiro. Isso pode, por sua vez, resultar em preços de venda mais elevados para um negócio se um comprador perspectiva vê a equipe de gestão superior como estável. Phantom Stock eo estoque do IRS Phantom qualifica como um plano de compensação diferida. Um programa de estoque fantasma deve atender aos requisitos estabelecidos pelo Internal Revenue Service (IRS) código 409 (a). O plano deve ser devidamente examinado por um advogado, com todos os detalhes pertinentes especificados por escrito. Introdução ao estoque Phantom e SARs Embora recompensando os funcionários com ações da empresa pode fornecer inúmeros benefícios para os empregados e empregadores, há momentos em que as preocupações legais ou A falta de vontade de emitir ações adicionais ou transferir o controle parcial da empresa para um empregado pode fazer com que as empresas usem uma forma alternativa de compensação que não exige a emissão de ações reais. Os planos de ações fantasmas e os direitos de valorização de ações (SARs) são dois tipos de planos de ações que realmente não utilizam ações, mas ainda recompensam os funcionários com compensação que está vinculada ao desempenho das ações da empresa. Phantom Stock Também conhecido como estoque sombra, este tipo de plano de ações paga um prêmio em dinheiro para um empregado que é igual a um número definido ou fração de ações da empresa vezes o preço atual da ação. O valor do prêmio geralmente é acompanhado na forma de unidades hipotéticas (conhecidas como ações fantasmas) que imitam o preço do estoque. Estes planos são tipicamente orientados para executivos seniores e funcionários-chave e podem ser muito flexíveis na natureza. Forma e Estrutura Existem dois tipos principais de planos de estoque fantasma. Os planos de valorização apenas não incluem o valor das próprias acções subjacentes propriamente ditas e só podem pagar o valor de qualquer aumento no preço das acções da empresa durante um determinado período de tempo que começa na data em que o plano é concedido. Os planos de valor total pagam tanto o valor da ação subjacente quanto qualquer valorização. Ambos os tipos de planos se assemelham a planos tradicionais não qualificados em muitos aspectos, pois podem ser de natureza discriminatória e também estão tipicamente sujeitos a um risco substancial de caducidade que termina quando o benefício é realmente pago ao empregado, momento em que o empregado reconhece o rendimento para O montante pago eo empregador pode tomar uma dedução. Os planos de estoque fantasma freqüentemente contêm horários de aquisição que se baseiam na posse ou na realização de determinados objetivos ou tarefas, conforme coberto no contrato de plano. Este documento também determina se os participantes receberão equivalentes de dinheiro que correspondam aos dividendos ou a qualquer tipo de direito de voto. Alguns planos também converter suas unidades fantasma em ações reais ações no momento do pagamento, a fim de evitar o pagamento do empregado em dinheiro. Ao contrário de outros tipos de planos de ações, os planos de estoque fantasma não têm um recurso de exercício, por si só conceder o participante no plano de acordo com seus termos e, em seguida, conferir o dinheiro ou um montante equivalente em estoque real quando vesting está completa. Vantagens e desvantagens Planos de estoque fantasma pode recorrer aos empregadores por várias razões. Como exemplo, os empregadores podem usá-los para recompensar os funcionários sem ter que transferir uma parcela de propriedade para seus participantes. Por esse motivo, esses planos são utilizados principalmente por empresas de capital fechado. Embora eles sejam usados por algumas empresas publicamente-negociadas também. Além disso, como qualquer outro tipo de plano de ações do empregado, planos fantasma pode servir para incentivar a motivação dos funcionários e posse, e pode desencorajar funcionários-chave de deixar a empresa com o uso de uma cláusula de algemas dourada. Os funcionários podem receber um benefício que não exige um desembolso de dinheiro inicial de qualquer tipo e também não faz com que eles se tornam overweighted com ações da empresa em suas carteiras de investimento. Os grandes pagamentos em dinheiro que os empregadores devem fazer para os funcionários, no entanto, são sempre tributados como renda ordinária para o destinatário e pode interromper o fluxo de caixa das empresas em alguns casos. O passivo variável que vem com a flutuação normal no preço das ações da empresa pode ser um inconveniente no balanço da empresa em muitos casos. As empresas também devem divulgar o status do plano para todos os participantes em uma base anual e pode precisar de contratar um avaliador independente para avaliar periodicamente o plano. Direitos de Apreciação de Ações (SARs) Como o nome indica, este tipo de remuneração de capital dá aos participantes o direito à apreciação no preço de suas ações da empresa, mas não as ações em si. SARs se assemelham a opções de ações não qualificadas em muitos aspectos, como a forma como são tributados, mas diferem no sentido de que os detentores de opções de ações são realmente dado ações de ações que eles devem vender e, em seguida, usar uma parte dos recursos para cobrir o montante que foi Originalmente concedido. Embora os SARs também sejam sempre concedidos na forma de ações reais, o número de ações é igual ao valor em dólar do ganho que o participante realizou entre a concessão e as datas de exercício. Como várias outras formas de compensação de ações. Os SARs são transferíveis e estão frequentemente sujeitos a cláusulas de clawback (condições em que a empresa pode recuperar parte ou toda a renda recebida pelos empregados sob o plano, como se o empregado for trabalhar para um concorrente dentro de um determinado período ou Empresa se torna insolvente). A SARS também é freqüentemente concedida de acordo com um cronograma de aquisição que está vinculado aos objetivos de desempenho estabelecidos pela empresa. Os SARs de tributação refletem essencialmente opções de ações não qualificadas (NSOs) em como elas são tributadas. Não há quaisquer consequências fiscais de qualquer tipo na data de concessão ou quando elas são adquiridas. Os participantes devem reconhecer a renda ordinária sobre o spread no exercício, ea maioria dos empregadores irá reter imposto de renda federal suplementar de 25 (ou 35 para os muito ricos), juntamente com os impostos estaduais e locais, Segurança Social e Medicare. Muitos empregadores também reter esses impostos sob a forma de ações. Por exemplo, um empregador pode apenas dar um certo número de ações e reter o restante para cobrir o imposto sobre os salários totais. Tal como acontece com NSOs, o montante de renda que é reconhecido no exercício, em seguida, torna-se a base de custos dos participantes para o cálculo do imposto quando as ações são vendidas. Vantagens e Desvantagens Os exemplos anteriores ilustram por que os SARs tornam mais fácil para os funcionários exercer seus direitos e calcular seus ganhos. Eles não têm que colocar uma ordem de venda no exercício, a fim de cobrir o montante da sua base, como com as concessões de opções de ações convencionais. Os SARs não pagam dividendos, no entanto, e os detentores não recebem direitos de voto. Os empregadores gostam de SARs porque as regras contábeis para eles são agora muito mais favoráveis do que no passado, eles recebem um tratamento contábil fixo em vez de variável e são tratados da mesma maneira que os planos convencionais de opções de ações. Mas SARs exigem a emissão de menos ações da empresa e, portanto, diluir o preço da ação menos do que os planos de ações convencionais. E como todas as outras formas de compensação de capital próprio. As SARs também podem servir para motivar e reter empregados. A linha de fundo Phantom estoque e SARs fornecer empregadores com um meio de fornecer equidade-remuneração vinculada aos empregados sem a necessidade de diluir materialmente suas ações. Embora esses programas tenham algumas limitações, os especialistas da indústria prevêem que ambos os tipos de planos provavelmente se tornarão mais difundidos no futuro. Para obter mais informações sobre esses planos, consulte o seu representante de RH ou consultor financeiro. Beta é uma medida da volatilidade, ou risco sistemático, de um título ou de uma carteira em comparação com o mercado como um todo. Um tipo de imposto incidente sobre ganhos de capital incorridos por pessoas físicas e jurídicas. Os ganhos de capital são os lucros que um investidor. Uma ordem para comprar um título igual ou inferior a um preço especificado. Uma ordem de limite de compra permite que traders e investidores especifiquem. Uma regra do Internal Revenue Service (IRS) que permite retiradas sem penalidade de uma conta IRA. A regra exige que. A primeira venda de ações por uma empresa privada para o público. IPOs são muitas vezes emitidos por empresas menores, mais jovens à procura da. DebtEquity Ratio é o rácio da dívida utilizado para medir a alavancagem financeira de uma empresa ou um rácio de endividamento utilizado para medir um indivíduo. Capacidade de compra 187 Stocks 187 Stock Options, Stock Restringido, Stock Phantom, Stock Appreciation Rights (SARs) e Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Existem cinco tipos básicos de planos de remuneração individuais de ações: opções de ações, ações restritas e unidades de ações restritas, direitos de valorização de ações, ações fantasmas e planos de compra de ações para empregados. Cada tipo de plano oferece aos empregados alguma consideração especial em preço ou termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor. Opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na concessão por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades de ações restritas relativas (RSUs) dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por doação ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um certo número de anos ou atingir um objetivo de desempenho, sejam atendidas. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um certo número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) proporcionam o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) fornecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de estoque Alguns conceitos-chave ajudam a definir como as opções de ações funcionam: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço ao qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Difusão: A diferença entre o preço de exercício eo valor de mercado das ações no momento do exercício. Termo de opção: O período de tempo que o empregado pode manter a opção antes de expirar. Vesting: O requisito que deve ser cumprido para ter o direito de exercer a opção, geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou a reunião de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número determinado de ações a um preço de concessão definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou uma vez determinados objetivos individuais, de grupo ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se as metas de desempenho forem atendidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção ao preço do subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de vencimento. Por exemplo, um empregado pode ser concedido o direito de comprar 1.000 ações em 10 por ação. As opções ganham 25 por ano durante quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se o estoque sobe, o empregado vai pagar 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de 10 subvenções eo preço de exercício é o spread. Se o estoque vai para 25 depois de sete anos, eo empregado exerce todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um funcionário exerce um ONS, o spread no exercício é tributável ao empregado como renda ordinária, mesmo que as ações ainda não sejam vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente nas ações após o exercício é tributado como ganho ou perda de capital quando o acionista vende as ações. Um ISO permite que um empregado (1) adie a tributação sobre a opção a partir da data do exercício até a data de venda das ações subjacentes, e (2) pague impostos sobre o seu ganho total em taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária taxas de imposto. Certas condições devem ser cumpridas para se qualificar para o tratamento ISO: O funcionário deve manter a ação por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data de concessão. Somente 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data da concessão. Significa que somente 100.000 no valor do preço da concessão podem se tornar elegíveis para ser exercitados em um ano. Se houver sobreposição de vesting, como aconteceria se as opções forem concedidas anualmente e adquirir gradualmente, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornam investidos sob diferentes subvenções não excederão 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer parcela de uma concessão ISO que exceda o limite é tratada como uma NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da concessão. Somente os funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de funcionários elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas dentro de 10 anos da data de adoção do plano pelo Conselho de Administração. A opção deve ser exercida dentro de 10 anos da data da concessão. Se, no momento da concessão, o empregado possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício ISO deve ser pelo menos 110 do valor de mercado da ação naquela data e não pode ter um Prazo superior a cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem atendidas, então a venda final das ações é chamada uma disposição qualificada, e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço de concessão eo preço de venda. A empresa não leva uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificante, na maioria das vezes porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de detenção exigidos, o spread no exercício é tributável ao empregado com as alíquotas normais do imposto de renda. Qualquer aumento ou diminuição no valor das ações entre exercício e venda é tributado a taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um funcionário exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção no exercício é um item de preferência para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente o ganho no exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para ver se um pagamento mínimo de imposto alternativo é devido. Em contrapartida, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não há benefícios fiscais especiais para os NSOs. Como um ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando é exercido, o spread entre a concessão eo preço de exercício é tributável como renda ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício da NSO for inferior ao justo valor de mercado, está sujeito às regras de compensação diferida de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e pode ser tributado na aquisição e o beneficiário da opção sujeito a penalidades. Exercendo uma opção Existem várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando o dinheiro para comprar as ações, trocando as ações que o detentor de opções já possui (muitas vezes chamado de swap de ações), trabalhando com um corretor de ações para fazer uma venda no mesmo dia, Ou executando uma transacção de venda a coberto (estes dois últimos são frequentemente chamados de exercícios sem dinheiro, embora esse termo inclua de facto outros métodos de exercício descritos aqui também), que prevêem efectivamente que as acções serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente a Impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia nem vendem para cobrir e, não raro, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas durante o exercício até que a empresa seja vendida ou seja pública. Contabilidade De acordo com as regras para que os planos de remuneração de ações sejam efetivados em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opções na data da concessão e mostrar isso como uma despesa em Suas demonstrações de resultados. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência adquirida (assim as ações não-vencidas não contam como uma carga para a compensação). Estoque Restrito Os planos de ações restritos fornecem aos funcionários o direito de comprar ações pelo valor justo de mercado ou por um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem nenhum custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente deles ainda - eles não podem tomar posse deles até que as restrições especificadas sejam caducadas. Mais comumente, a restrição de vesting caduca se o funcionário continua a trabalhar para a empresa por um determinado número de anos, muitas vezes três a cinco. As restrições baseadas no tempo podem caducar de uma só vez ou gradualmente. Qualquer restrição poderia ser imposta, no entanto. A empresa poderia, por exemplo, restringir as ações até que determinados objetivos de desempenho corporativos, departamentais ou individuais sejam alcançados. Com unidades de ações restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições caduquem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações em vez de caixa. Com prêmios de ações restritas, as empresas podem escolher entre pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes da aquisição. (Fazê-lo com RSUs desencadeia tributação punitiva para o empregado sob as regras fiscais para compensação diferida.) Quando os trabalhadores são concedidos ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado uma eleição da Seção 83 (b). Se eles fizerem a eleição, eles são tributados em taxas de imposto de renda ordinárias sobre o elemento pechincha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento pechincha é o seu valor total. Se alguma consideração é paga, então o imposto é baseado na diferença entre o que é pago eo justo valor de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das acções entre o depósito ea venda é então tributada como ganho ou perda de capital, e não como rendimento ordinário. Um funcionário que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado, quando as restrições caducam. As alterações subsequentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os beneficiários das UANR não podem fazer eleições na Seção 83 (b). O empregador recebe uma dedução de imposto apenas para os montantes em que os empregados devem pagar impostos sobre o rendimento, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) é feita. Uma eleição da Seção 83 (b) traz algum risco. Se o empregado faz a eleição e paga imposto, mas as restrições nunca caducam, o empregado não recebe os impostos pagos reembolsados, nem o empregado obter as ações. A contabilidade de estoque restrita paralela a contabilização de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição é a aquisição com base no tempo, as empresas contabilizam o estoque restrito, primeiro determinando o custo total da compensação no momento em que a concessão é feita. No entanto, nenhum modelo de precificação de opções é utilizado. Se o empregado é simplesmente dado 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, então um custo de 10.000 é reconhecido. Se o empregado compra as ações pelo valor justo, não é registrado qualquer custo se houver um desconto, que conta como um custo. O custo é então amortizado ao longo do período de aquisição até a caducidade das restrições. Uma vez que a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com preços de ações baixos acharão que uma exigência de aquisição do prêmio significa que suas despesas contábeis serão muito baixas. Se a aquisição estiver condicionada ao desempenho, então a empresa estima quando a meta de desempenho é provável de ser alcançada e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nas movimentações dos preços das ações, o montante reconhecido é ajustado para as premiações que não se espera que sejam adquiridas ou que nunca sejam adquiridas se forem baseadas nas movimentações dos preços das ações, não são ajustadas para refletir premiações que não são esperadas Ou não veste. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferida, mas as RSUs são. Direitos de Apreciação de Ações e Estoque Os direitos de valorização de ações (SARs) e estoque fantasma são conceitos muito semelhantes. Ambos são essencialmente planos de bônus que não conceder ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor do estoque da empresa, daí os termos de direitos de apreciação e fantasma. Os SARs normalmente fornecem ao empregado um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento do valor de um determinado número de ações durante um período de tempo específico. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um determinado número de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. SARs pode não ter uma data de liquidação específica como opções, os funcionários podem ter flexibilidade no momento de escolher para exercer o SAR. Ações fantasmas podem oferecer dividendos pagos equivalentes SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasma condicionam o recebimento do prêmio ao cumprimento de determinados objetivos, como vendas, lucros ou outros alvos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. Ações fantasmas e SARs podem ser dadas a qualquer pessoa, mas se forem dadas amplamente aos funcionários e projetadas para pagar após a rescisão, existe a possibilidade de que eles serão considerados planos de aposentadoria e estarão sujeitos às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar este problema. Porque SARs e planos fantasma são essencialmente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo se os prêmios são pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantidades suficientes para pagar seus impostos. Será que a empresa apenas fazer uma promessa de pagar, ou realmente colocar de lado os fundos Se o prêmio é pago em estoque, há um mercado para o estoque Se é apenas uma promessa, os funcionários acreditam que o benefício é tão fantasma como o Estoque Se é em reais fundos reservados para este fim, a empresa estará colocando dólares depois de impostos de lado e não no negócio. Muitas empresas pequenas e orientadas para o crescimento não podem se dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto de renda acumulada. Por outro lado, se os funcionários recebem ações, as ações podem ser pagas pelos mercados de capitais se a empresa for pública ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em caixa estão sujeitos à contabilização de passivos, ou seja, os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para os SARs liquidados em dinheiro, a despesa de compensação para prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções, em seguida, quando o SAR é liquidado para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e trued-up até a data final de liquidação . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a remuneração em dinheiro diferida. Em contraste, se uma SAR for liquidada em estoque, então a contabilidade é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio na concessão e reconhecer a despesa proporcionalmente ao período de serviço esperado. Se o prêmio é de desempenho investido, a empresa deve estimar quanto tempo vai demorar para cumprir a meta. Se a medição de desempenho estiver vinculada ao preço das ações da empresa, ela deve usar um modelo de precificação de opções para determinar quando e se a meta será cumprida. Planos de Compra de Ações para Empregados (ESPPs) Os planos de compra de ações para empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os empregados depositem dinheiro durante um período de tempo (chamado de período de oferta), geralmente de deduções de folha de pagamento tributáveis, para comprar ações no final de Período de oferta. Os planos podem ser qualificados sob a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários adotem o tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas no âmbito do plano se forem cumpridas regras semelhantes às dos ISOs, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após O primeiro dia do período de oferta. Qualificações ESPPs têm uma série de regras, mais importante: Apenas os empregados do empregador patrocinando o ESPP e os funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou após a adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para funcionários a tempo parcial e temporários, bem como funcionários altamente remunerados. Os empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum empregado pode comprar mais de 25.000 em ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período de oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra se baseie apenas no justo valor de mercado no momento da compra, caso em que os períodos de oferta podem ser até cinco anos. O plano pode fornecer até um desconto de 15, quer no preço no início ou no final do período de oferta, ou uma escolha do menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais. Em um ESPP típico, os funcionários se inscrever no plano e designar quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os empregados participantes têm fundos regularmente deduzidos de seu salário (em base pós-imposto) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período de oferta, cada participante fundos acumulados são utilizados para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) a partir do valor de mercado. É muito comum ter um recurso look-back em que o preço que o empregado paga é baseado no mais baixo do preço no início do período de oferta ou o preço no final do período de oferta. Geralmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes de o período de oferta terminar e ter seus fundos acumulados devolvidos a eles. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano para alterar a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendem o estoque. Tal como acontece com opções de ações de incentivo, há um período de um ano dois anos de espera para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver o estoque por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição qualificada e o empregado paga o imposto de renda ordinário sobre o menor de (1) seu real E (2) a diferença entre o valor da ação no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital de longo prazo. Se o período de detenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificante eo empregado paga imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de compra eo valor da ação na data de compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano prevê não mais de um desconto de 5 sobre o valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tem um recurso look-back, não há nenhuma compensação para fins contabilísticos. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados de forma muito semelhante a qualquer outro tipo de condições de opção de ações para qualquer plano de opção: 1. Vesting over x nun de anos (Ie Calif vesting) 2. Revogação de opção em caso de voluntária ou involuntária terminação. 3. Vencimento imediato durante uma oferta pública de aquisição. 4. Direito de primeira recusa em caso de venda 5. Mas volta de parte adquirida em caso de cessação voluntária ou involuntária. Estas são apenas algumas das condições comuns, não existem expectativas legais absolutas de termos e condições para proteger o titular das opções. O advogado fará modificações acima ou adicionará outras condições para proteger a empresa e que é de se esperar. Para abordar seus pontos: 1. Recompra em caso de rescisão - muito comum e não incomum. Isso não significa que eles querem abrir a porta para se livrar de você. Não sei em que estado você mora, mas a maioria dos estados tem um ambiente de trabalho 039At Will039 onde uma empresa pode termo qualquer empregado por qualquer ou nenhuma razão em tudo. Antes do IPO, participações de capital para os funcionários estão à vontade do empregador. A empresa pode fazer quase tudo o que eles querem. 2. Período de aquisição de cinco anos - incomum, mas não raro. A condição de período de aquisição é projetada para desencorajar o atrito eo alto volume de negócios. A empresa parece incorporar essa filosofia em seus acordos de opção pura e simples. 3. Rescisão das opções adquiridas - hmmmmm. Você tem certeza de que a parte investida e não o não resgatado terminar Existe um período de exercício lá também Espero que isso ajude. 293 Vistas middot Ver Upvotes middot Não é para reprodução
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